por Juliana Mendonça – “A dispensa é discriminatória quando é motivada, direta ou indiretamente, pela doença.”
A campanha Outubro Rosa, voltada à conscientização e à prevenção do câncer de mama, também chama a atenção para uma questão que ultrapassa os cuidados com a saúde: quais são os direitos trabalhistas de quem recebe um diagnóstico de câncer? Embora a legislação não estabeleça estabilidade automática no emprego simplesmente pela existência da doença, há situações em que a trabalhadora não pode ser dispensada e outras em que o desligamento pode ser considerado discriminatório.
O tema ganha um novo componente em 2026. Em setembro, o Instituto Nacional de Câncer (INCA) lançou as Diretrizes para a Vigilância do Câncer Relacionado ao Trabalho, atualizadas após a primeira versão, de 2012. O documento ampliou de 19 para 50 os tipos de câncer associados a exposições ocupacionais, organizados de acordo com agentes e fatores de risco. Segundo o instituto, a atualização incorpora avanços científicos e busca fortalecer a identificação e o monitoramento dos riscos existentes nos ambientes de trabalho.
A ampliação merece atenção também sob o aspecto trabalhista. Não existe na CLT uma estabilidade genérica para quem recebe o diagnóstico de câncer. Isso não significa que a trabalhadora esteja desprotegida. Há diferentes situações que precisam ser analisadas antes de qualquer desligamento.
Uma delas ocorre quando é reconhecida a relação entre a doença e o trabalho. Nessa hipótese, se presentes os requisitos legais para caracterização da natureza ocupacional, incide a proteção acidentária prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que assegura a manutenção do contrato de trabalho por 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentário. A atualização do INCA torna ainda mais relevante a investigação sobre eventual exposição ocupacional no histórico do trabalhador.
Dispensa discriminatória
Mesmo quando não há estabilidade acidentária, a demissão pode encontrar outro limite. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece a presunção de discriminação na dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito. O próprio TST possui decisões aplicando esse entendimento a trabalhadores com câncer, inclusive com determinação de reintegração.
A dispensa é discriminatória quando é motivada, direta ou indiretamente, pela doença. Nesses casos, cabe à empresa demonstrar que o desligamento decorreu de outro motivo legítimo e comprovável. Uma demissão logo após a comunicação do diagnóstico ou o retorno de um afastamento, por exemplo, pode ser um elemento relevante na análise do caso.
Reconhecida judicialmente a discriminação, a Lei nº 9.029/1995 prevê, além da reparação por dano moral, a possibilidade de o trabalhador optar pela reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou pelo recebimento em dobro da remuneração correspondente a esse período. A jurisprudência trabalhista aplica essas consequências em casos de dispensa discriminatória.
Por isso, a recomendação é de uma análise cuidadosa antes da demissão de uma pessoa em tratamento. A empresa deve verificar se existe afastamento previdenciário em curso, possível relação da doença com o trabalho, garantia prevista em convenção ou acordo coletivo e as condições constatadas no exame ocupacional, além de possuir critérios objetivos e documentados para justificar o desligamento. A decisão não pode estar relacionada à condição de saúde do trabalhador. Quanto mais próximo o desligamento estiver do diagnóstico ou do tratamento, maior deve ser o cuidado da empresa em demonstrar os fundamentos efetivos da medida.
Prevenção também é direito trabalhista
O Outubro Rosa ainda reforça outro direito pouco conhecido. O artigo 473, XII, da CLT permite ao empregado se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, por até três dias a cada 12 meses de trabalho para a realização de exames preventivos de câncer, desde que a realização seja devidamente comprovada. A previsão, incluída pela Lei nº 13.767/2018, vale para homens e mulheres.
É uma proteção que aproxima prevenção e relações de trabalho. A legislação não trata apenas das consequências após o diagnóstico, mas também cria condições para que o trabalhador realize exames preventivos sem sofrer perda salarial.
(*) Juliana Mendonça: é mestra em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados.
