Por Silvia Rebello Monteiro – Nova data é 15 de outubro. Descumprimento da obrigação pode acarretar sanções, incluindo multas administrativas de 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou de 30 de setembro para 15 de outubro o prazo para as empresas com 100 ou mais trabalhadores divulgarem o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. A divulgação é uma obrigação prevista na Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A decisão foi tomada após a identificação de inconsistências em parte dos resultados apurados até então. Para garantir a precisão e a confiabilidade das informações, a Dataprev realizará um novo processamento dos relatórios, e a expectativa é de que as versões corrigidas estejam disponíveis no Portal Emprega Brasil até 7 de outubro, devendo as empresas proceder à sua divulgação em canais institucionais, como site, redes sociais ou meios equivalentes de ampla visibilidade, até 15 de outubro.
Embora o relatório seja bastante controverso, em razão dos critérios e falhas existentes, a busca da igualdade é fundamental para a credibilidade da empresa, para sua atratividade perante investidores e clientes e para a retenção de talentos.
A divulgação do relatório é obrigatória e integra as medidas de promoção da igualdade salarial. O descumprimento da obrigação pode acarretar sanções às empresas, incluindo a aplicação de multas administrativas de 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
Os dados estarão acessíveis não apenas a órgãos fiscalizadores, mas também a sindicatos, candidatos a emprego, parceiros comerciais e à opinião pública. Assim, é importante que as empresas se atentem a justificar eventuais inconsistências no relatório, a fim de evitar danos reputacionais.
Expectativa é por redução significativa na desigualdade
Nesta nova edição do Relatório de Transparência Salarial, os dados gerais serão divulgados conjuntamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres, com base nas informações fornecidas pelas empresas e nos registros da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025.
A expectativa é de que, nesta edição, a desigualdade salarial entre mulheres e homens ainda não apresente redução significativa, evidenciando a importância da continuidade e do fortalecimento das políticas públicas voltadas à promoção da igualdade no mundo do trabalho.
Mais do que uma formalidade, o relatório deve ser encarado como instrumento de governança. É hora de revisar políticas de remuneração, assegurar consistência dos registros e preparar estratégias de comunicação para lidar com a exposição dos dados, Cumprir o prazo é apenas o início. O verdadeiro desafio é transformar a obrigação em oportunidade para reforçar práticas de equidade, consolidar confiança e demonstrar maturidade institucional.
Mulheres têm ganhos 20,9% menores do que os homens
Os dados de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios divulgados neste ano, no 3º Relatório da Lei de Igualdade Salarial, revelaram que, em média, as mulheres recebiam 20,9% a menos do que os homens nos 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados no país. Foram analisados 19 milhões de vínculos empregatícios, um aumento de 1 milhão em relação à RAIS de 2023.
Como destacado pela subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagne, ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já são observados avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho apontado no último relatório. Como disse, “é fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, frequentemente justificada pelo menor tempo de empresa das mulheres, consequência de um ciclo em que elas são, historicamente, as primeiras a serem demitidas em momentos de crise.”
Sobre a lei
Sancionada em 3 de julho de 2023, a Lei nº 14.611 estabelece a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, alterando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para assegurar essa igualdade, como a promoção da transparência salarial, a implementação de mecanismos de fiscalização e a oferta de canais seguros para denúncias de discriminação.
(*) Silvia Rebello Monteiro é advogada, sócia da área trabalhista do escritório Urbano Vitalino Advogados, um dos maiores escritórios full service do Brasil.
