Por Toni Santtana –
O modelo híbrido segue consolidado no Brasil e já é realidade em grande parte das médias e grandes empresas, com estimativas do setor de recursos humanos indicando que cerca de 70% das organizações adotaram alguma forma de trabalho remoto ou flexível. Ainda assim, cresce o número de dúvidas e disputas trabalhistas sobre a possibilidade de o empregador exigir o retorno integral ao regime presencial, especialmente diante de reestruturações internas e mudanças de estratégia operacional. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o artigo 75-C permite a alteração entre regimes de trabalho, desde que haja formalização contratual e acordo entre as partes, conforme o caso.
Na prática, a Justiça do Trabalho tem reconhecido que o teletrabalho não configura direito adquirido do empregado, podendo ser alterado pelo empregador dentro do seu poder diretivo, desde que respeitados os limites legais e contratuais. Isso significa que a mudança do regime híbrido ou remoto para o presencial é, em regra, válida, desde que não implique alteração contratual lesiva, nem viole acordos individuais ou coletivos firmados anteriormente. Em situações específicas, como condições de saúde ou previsões em negociação coletiva, podem existir restrições à alteração.
Um caso recente envolveu uma profissional do setor administrativo de uma empresa de tecnologia que atuava em regime híbrido e foi convocada ao retorno integral ao escritório após uma reorganização interna. A trabalhadora questionou a mudança, alegando impactos na rotina e adaptação ao trabalho remoto, mas a decisão judicial considerou válida a alteração, destacando que a empresa havia formalizado a transição e observado os parâmetros legais previstos na CLT, reforçando o entendimento de que o modelo remoto não é definitivo.
O tema exige equilíbrio entre a liberdade de gestão das empresas e a proteção jurídica do trabalhador. O empregador pode definir o regime de trabalho conforme sua necessidade organizacional, inclusive determinar o retorno ao presencial. No entanto, essa decisão precisa ser formalizada e respeitar limites legais, especialmente quando há situações individuais protegidas ou acordos coletivos vigentes. A ausência de justificativa ou a mudança abrupta pode gerar questionamentos na Justiça do Trabalho.
(*) Tony Santtana é advogado com atuação na párea trabalhista e direito do consumidor. Integra o escritório Santana & Souza Advogados.
